Arbeitsrecht

Egal ob Startup oder Unternehmen: Wir beraten Sie bei allen rechtlichen Fragen zum Thema „Arbeitsrecht“ – vom Arbeitsvertrag bis zur Kündigung. Außerhalb von eingestaubten Arbeitsstrukturen und eindimensionalen Sichtweisen, bieten wir mehr als nur Rechtsberatung. Wir achten auf die finanziellen Aspekte Ihres Rechtsstreits und auf die sozialen Auswirkungen einer rechtlichen Auseinandersetzung. Die Grundlage unserer Kommunikation ist dabei ein offener und persönlicher Umgang mit unseren Mandanten

Bei unserer Rechtsberatung achten wir auf Ihre Erfolgsaussichten sowie auf die dadurch anfallenden Kosten und geben Ihnen eine klare Empfehlung, wie sie sich verhalten sollen. Dabei ist unsere Arbeit für Sie immer transparent und jederzeit nachvollziehbar. Um von Beginn an eine optimale Beratung  gewährleisten zu können, klären wir Sie bereits im ersten Beratungsgespräch über alle möglichen Kosten auf.

Arbeit 4.0: Die Zukunft des Arbeitgeber

Einen besonderen Schwerpunkt unserer Arbeit bildet der Bereich Arbeit 4.0 (Neue Arbeit bzw. Zukunft des Arbeitsrechts). Wir beraten Sie zu Themen wie Crowdworking, Home-Office, Datenschutz am Arbeitsplatz oder Arbeitnehmerüberwachung. Als junge Kanzlei kennen wir die Chancen und Fallstricke der Neuen Medien. Weil wir die neuen Arbeitsstrukturen in unserer Kanzlei selbst anwenden, wissen wir aus eigener Erfahrungen, welche Herausforderungen die nähere Zukunft an den Arbeitgeber haben wird. 

Neben unserer Expertise im Bereich der Neuen Arbeit, beraten wir Sie auch in den klassischen Bereichen des Arbeitsrechts – unabhängig davon, ob Sie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind. Das zu zählen beispielsweise Kündigungen, Lohnzahlungen oder Zeugnisse. Arbeitgebern helfen wir bei Fragen der Gestaltung von Arbeitsverhältnisses, bei dem Umgang mit dem Betriebsrat und der Gewerkschaft oder bei allgemeinen Fragen im Tagesgeschäft.

Arbeitgeber im Fokus

Für Arbeitgeber und für das Unternehmen hängt der wirtschaftliche Erfolg von der Leistungsfähigkeit und Motivation der eigenen Mitarbeiter ab. Hier können Sie als Arbeitgeber durch individuell gestaltete Verträge vom ersten Mitarbeiter an beste Voraussetzungen schaffen. Allerdings brauchen Sie bei der Vielzahl der besonderen Schutzvorschriften der Arbeitnehmer bereits ab dem ersten Angestellten eine rechtliche fundierte Beratung. Musterverträge geben oft eine Orientierung, passen aber in den seltensten Fällen zu Ihrem Unternehmen. Wir stehen Ihnen bei der Gestaltung Ihrer Personalstruktur jederzeit zur Seite.

Anwalt Tim Schneidewind berät sie jederzeit, in dringenden Fällen (z. B. bei Kündigungen) auch kurzfristig zur Verfügung. Arbeitgeber aus Leipzig und Umgebung besuchen wir zur individuellen Beratung auch in ihrem Unternehmen. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf !

Arbeitsvertrag

Zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses ist gesetzlich keine Schriftform vorgeschrieben. Wer anfängt zu arbeiten, ohne einen schriftlichen Arbeitsvertrag in den Händen zu halten, hat trotzdem einen Arbeitsvertrag abgeschlossen – und zwar mündlich. Theoretisch muss auch über die Vergütung nicht ausdrücklich gesprochen worden sein. Ist hierüber nichts festgelegt, so schuldet der Arbeitgeber nämlich gemäß § 612 BGB die „übliche“ Vergütung. Wie hoch diese ist, ergibt sich aus einem Vergleich mit den in der Branche üblichen mit den in der Branche üblichen Gehaltszahlungen.

Ar­beits­verträge wer­den gar nicht so sel­ten münd­lich oder durch schlüssi­ges Ver­hal­ten ab­ge­schlos­sen. So kommt es z.B. recht oft vor, dass man von heu­te auf mor­gen vorüber­ge­hend als Aus­hil­fe ein­springt und dann doch länger bleibt als ge­plant. Auch wenn der schrift­li­che Ver­trag dann auf sich war­ten las­sen soll­te, hat man in ei­nem sol­chen Fall be­reits ei­nen recht­lich ver­bind­li­chen Ar­beits­ver­trag ab­ge­schlos­sen, d.h. rechts­wirk­sam ein Ar­beits­verhält­nis be­gründet. Sie stehen also – entgegen der oft geäußerten Meinung – nicht ohne Recht da, wenn Sie (noch) keinen schriftlichen Arbeitsvertrag in den Händen halten.

Der Arbeitgeber ist jedoch gemäß § 2 NachwG verpflichtet einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Als Arbeitnehmer haben Sie somit einen Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag, welcher auch einklagbar ist. Weigert sich Ihr Arbeitgeber, ihnen einen schriftlichen Vertrag auszufertigen, so können Sie sich gern an unsere Kanzlei wenden.

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage für die vertraglichen Ansprüche des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers. Hierdurch werden Rechte und Pflichten im Arbeitsrecht begründet, welche von beiden Vertragsseiten einzuhalten und zu achten sind. Die Hauptleistungspflichten bestehen auf der einen Seite in der Zahlung der vereinbarten Vergütung und auf der anderen Seite in der Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung. Durch das weisungsgebundene Arbeitsverhältnis besteht eine soziale Abhängigkeit des Dienstverpflichteten, was wiederum besondere Pflichten des Dienstherren begründet. Dadurch sind nicht nur arbeitsrechtliche Regelungen betroffen, sondern auch sozialrechtliche Verpflichtungen sind zu beachten. Was im einzelnen zu beachten ist, regelt der Arbeitsvertrag. Unter welchen Voraussetzungen dieser zustande kommt und wie dieser gekündigt werden kann, erfahren Sie auf dieser Seite.

Ergänzt werden die vertraglichen Rechte und Pflichten durch zwingende gesetzliche Vorschriften (bspw. §§ 611 ff. BGB; §§ 1 ff. KSchG, § 4 ArbZG). Um die Rechte aus dem Arbeitsverhältnis zu wahren, genügt nicht selten ein einfacher Hinweis. Wenn der Vertragspartner hierauf nicht eingeht, können die rechtlichen Ansprüche aber letztlich nur vor den Arbeitsgerichten effektiv durchgesetzt werden. Doch hierbei ist stets Vorsicht geboten. Viele Ansprüche unterliegen vertraglichen oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Diese umfassen in der Regel Zeiträume zwischen 3 und 6 Monate. Ansprüche, die nicht ordnungsgemäß geltend gemacht werden verfallen aufgrund dieser Fristen endgültig. Daher ist insbesondere im Arbeitsrecht ein schnelles Handeln von großer Wichtigkeit für die Durchsetzung Ihrer Ansprüche.

Die Rechtsanwälte der Kanzlei KTR stehen Ihnen bei der außergerichtlichen Konfliktbeilegung und im gerichtlichen Verfahren vor den Arbeitsgerichten zur Seite. Sie finden Musterverträge und Vorlagen in unserem Downloadbereich.

Kündigung

Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen. Gesetzlich geregelt ist sie in §§ 620 ff. BGB. Unterschieden wird zwischen der außerordentlichen und der ordentlichen Kdg. Grundsätzlich kann jedes Arbeitsverhältnis von beiden Seiten ordentlich gekündigt werden. Dabei sind lediglich die Kündigungsfristen zu beachten. Wird das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt, müssen keine Fristen beachtet werden, man spricht deswegen auch oft von einer fristlosen Kündigung. Voraussetzung hierfür ist nach § 626 BGB, dass ein „wichtiger Grund“ vorliegt.

Zugunsten der Arbeitnehmer gilt jedoch ein allgemeiner Kündigungsschutz, sofern das Kündigungsschutzgesetz auf sie Anwendung findet. Grundvoraussetzung ist demnach, dass der Arbeitnehmer mindestens 6 Monate im Betrieb beschäftigt sein muss und der Betrieb über mindestens 10  in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer verfügt. Jede ordentliche Kündigung muss sich dann an den Schutzvorschriften des § 1 KSchG messen lassen. Die Kündi­gung muß durch Gründe in der Per­son des Arbeitnehmers, durch Gründe in dessen Ver­hal­ten oder durch be­triebs­be­ding­te Gründe ge­recht­fer­tigt sein.

Damit die Kündigung (egal ob ordentlich oder außerordentlich) überhaupt eine rechtliche Wirkung entfaltet, muss sie dem Vertragspartner zugestellt werden. Der Empfänger muss diese sprichwörtlich in den Händen halten, bzw. muss er die Möglichkeit hierzu haben. Einverstanden muss er hiermit nicht sein – dies liegt an der Einseitigkeit der Kündigungserklärung. Auch wenn die Kündigung tatsächlich rechtswidrig ist, entfaltet sie ihre rechtsgestaltende Wirkung (Beendigung des Arbeitsverhältnisses) mit dem Zugang. Will also der Arbeitnehmer gegen eine aus seiner Sicht rechtswidrige Kündigung vorgehen, muss er hierzu vor das  Arbeitsgericht ziehen um dort deren Unwirksamkeit feststellen zu lassen. Hierzu hat er allerdings nur eine recht kurze Bedenkzeit von 3 Wochen ab Zugang. Die einzige Fallkonstellation, bei der sich der Arbeitnehmer nicht mit einer Kündigungsschutzklage zu Wehr setzen muss, ist die lediglich mündlich ausgesprochene Kündigung. Eine solche entfaltet per se keine rechtliche Wirkung und kann daher (ausnahmsweise) ignoriert werden. Das Arbeitsverhältnis besteht in diesem Fall  mit sämtlichen Rechten und Pflichten weiter fort.

Durch gesetzlich oder vertraglich festgelegte Kündigungsfristen wird das Ende des Arbeitsverhältnis nach hinten verschoben. Dies birgt Vor- und Nachteile. Ein Vorteil ist, dass die Hauptleistungspflichten (Zahlung der Vergütung/ Arbeitskraft) bis zu dem festgelegten Zeitpunkt weiterbestehen, was für beide Seiten Planungssicherheit bedeutet. Durch die Kündigungsfrist wird also der Anspruch auf die beiderseitigen vertraglichen Leistungen für die Dauer der Kündigungsfrist abgesichert.

Grundsätzlich sind die ordentlichen Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag oder in einem auf diesen anwendbaren Tarifvertrag geregelt. Findet sich in Ihrem Arbeitsvertrag keine Regelung hierzu, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB.

Ar­beit­neh­mer können das Ar­beits­verhält­nis stets mit ei­ner Frist von vier Wo­chen ent­we­der zum 15. oder zum Mo­nats­en­de kündi­gen (§ 622 Abs.1 BGB). Die­se Frist heißt „Grundkündi­gungs­frist“. Sie gilt nur zu Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses auch für Kündi­gun­gen des Ar­beit­ge­bers, d.h. sie verlängert sich im­mer mehr, je länger das Ar­beits­verhält­nis dau­ert (§ 622 Abs.2 BGB).

Die Kündigungsfristen beginnen zu laufen, wenn die Kündigung „erklärt“ wurde. Da eine Kündigung zwingen schriftlich zu erfolgen hat (§ 623 BGB) ist die Kündigung erklärt, wenn das Schriftstück dem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer persönlich überreicht wird oder zugestellt wird.

Die Kündigungsschutzklage ist im Grunde das einzige Instrument, um eine einmal erklärte Kündigung wirksam anzugreifen. Bei der arbeitsrechtlichen Kündigung ist nämlich die Besonderheit zu beachten, dass selbst eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung (bspw. die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin aufgrund der Schwangerschaft) nach Ablauf von 3 Wochen das Arbeitsverhältnis wirksam beendet. Daher ist es gerade im Arbeitsrecht von großer Wichtigkeit, gegen die (vermeintlich) rechtswidrige Kündigung konsequent vorzugehen. Die Annahme, dass die offensichtliche rechtswidrige Kündigung schon keine Folgen haben wird, wäre fatal, da sie zum Verlust des Arbeitsplatzes führt. Nur wenn die Kündigung nicht der Schriftform entspricht, also beispielsweise mündlich ausgesprochen wurde, braucht keine Kündigungsschutzklage eingereicht werden, da die 3 Wochen Frist hier nicht in Gang gesetzt wird. Das Arbeitsverhältnis besteht vielmehr in unveränderter Form weiter fort.

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer ei­ne Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, ste­hen Sie vor der Fra­ge, ob Sie die­se auf sich be­ru­hen las­sen oder ob Sie da­ge­gen beim Ar­beits­ge­richt Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben soll­ten. Ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ist im all­ge­mei­nen dann sinn­voll, wenn die Kündi­gung ent­we­der un­wirk­sam ist oder wenn zu­min­dest Zwei­fel an ih­rer Wirk­sam­keit be­ste­hen.

Die Un­wirk­sam ei­ne ar­beit­ge­ber­sei­ti­ge Kündi­gung liegt u.a. in fol­gen­den Fällen vor:

  • Die Kündi­gung wur­de ent­ge­gen § 623 BGB nicht schrift­lich erklärt.
  • Der Ar­beit­ge­ber hat ei­nem Be­triebs­rats­mit­glied ent­ge­gen § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG or­dent­lich gekündigt.
  • Der Ar­beit­ge­ber hat ei­ner Schwan­ge­ren ent­ge­gen § 9 Abs.1 Satz 1 MuSchG gekündigt.
  • Der Ar­beit­ge­ber hat ei­nem schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer oh­ne die gemäß § 85 SGB IX er­for­der­li­che vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes gekündigt.
  • Es gibt in dem Be­trieb, in dem der gekündig­te Ar­beit­neh­mer beschäftigt ist, ei­nen Be­triebs­rat, der aber vor Aus­spruch der Kündi­gung un­ter Ver­s­toß ge­gen § 102 Abs.1 Be­trVG nicht an­gehört wor­den ist.

Im Arbeitsgerichtsprozess und damit auch für die Kündigungsschutzklage gilt nach § 12a ArbGG, dass jede Seite ihre Anwaltskosten selbst zu tragen hat. Dies hat Vor- und Nachteile. Im Zivilprozess trägt für gewöhnlich die unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreites und damit auch die Anwaltskosten des Gegners. Dass dieser Grundsatz vor den Arbeitsgerichten nicht gilt, liegt daran, dass der klagende Arbeitnehmer im Falle des Unterliegens nicht auch die Kosten des Arbeitgebers übernehmen soll. Damit sind die Kosten von Anfang an kalkulierbar.

Die Höhe der Anwaltskosten richtet sich dabei nach dem Streitwert. Der Streitwert berechnet sich anhand des Quartalverdienst.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer verdient 3.500 EUR brutto und erhält vertraglich festgelegtes Weihnachtsgeld i.H.v. einem halben Bruttomonatslohn. Der Arbeitnehmer verdient also im Jahr 3.500 EUR x 12 + 1.750 EUR = 43.750 EUR. Der Quartalverdienst und damit der Streitwert beträgt demnach 10.937,50 EUR. Bei diesem Streitwert betragen die Anwaltsgebühren 1.820,70 EUR brutto.

Wie hoch bei Ihnen die Anwaltskosten sind, können Sie anhand Ihres Quartalverdienstes hier berechnen.

Sofern Sie rechtsschutzversichert sind, übernimmt ihre Versicherung die vollen Rechtsanwaltsgebühren (Ihre Selbstbeteiligung ausgenommen). Auch wenn Sie nicht rechtsschutzversichert sind, kann eine Kündigungsschutzklage je nach Lage zu einem Mehrwert führen. Die Kanzlei KTR berät Sie hierbei in Ihrem Interesse im Rahmen eines kostenfreien Erstgespräches.

Die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, § 623 BGB. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist rechtliche gesehen völlig bedeutungslos. Entscheidend ist daher, wann der Zugang der schriftlichen Kündigung an den Vertragspartner erfolgt. Von diesem Zeitpunkt an laufen auch die Kündigungsfristen.

Der Regelfall sollte die persönliche Übergabe der Kündigung direkt am Arbeitsplatz darstellen. Sofern eine Kündigung dem Vertragspartner direkt übergeben wird, gilt die Kündigung in diesem Moment als zugegangen und damit als erklärt, § 130 BGB. Voraussetzung ist aber, dass er in der Lage ist, vom Inhalt der Kündigungserklärung Kenntnis zu nehmen. Dabei empfehlen wir, dass der/die Gekündigte auf einem Empfangsbekenntnis die Entgegennahme unterschreibt (Beweisfunktion). Damit ist die oft sehr leidige Frage, ob und wann die Kündigung zugestellt wurde, eindeutig beantwortet.
Hausbriefkasten

Wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne schrift­li­che Kündi­gung in den Brief­kas­ten des Ar­beit­neh­mers ein­wer­fen läßt (z.B. durch ein Brief­zu­stell­un­ter­neh­men oder durch ei­nen Bo­ten), ist es für die Wirk­sam­keit der Erklärung er­for­der­lich, daß Ih­nen die Erklärung zu­geht (§ 130 BGB). Un­ter „Zu­gang“ ist der Zeit­punkt zu ver­ste­hen, in dem der Ar­beit­neh­mer als Be­sit­zer des Brief­kas­tens un­ter nor­ma­len Umständen von ei­nem Schrei­ben, das in sei­nen Brief­kas­ten ein­ge­wor­fen wur­de, Kennt­nis neh­men kann. Daher ist eine Kündigung nicht automatisch zugestellt, wenn sie in den Briefkasten geworfen wurde. Wird beispielsweise eine Kündigung um 21:00 Uhr am Samstagabend in den Briefkasten geworfen, gilt die Kündigung erst am Montagmorgen als zugestellt. Da Sonntags in aller Regel keine Briefe zugestellt werden, erwartet auch niemand am Sonntag eine wichtige Nachricht in seinem Briefkasten. Damit hat man unter „normalen Umständen“ auch keine Möglichkeit, von einer am Samstagabend eingeworfenen Kündigung Kenntnis zu nehmen.
Urlaub des Arbeitnehmers

Häufig genug kommt es vor, dass der Arbeitgeber seinem Angestellten kündigen will, während sich dieser im Urlaub befindet oder aus einem anderen Grund abwesend ist. Landet die Kündigung im Briefkasten des Arbeitnehmers, stellt sich die Frage, ob die Kündigungserklärung zugegangen ist. Auch hier gilt grundsätzlich, dass der Empfänger unter „normalen Umständen“ Kenntnis vom Inhalt der Kündigung nehmen kann. Die Rechtsprechung macht in Fällen der Abwesenheit (Urlaub, Kur, Haft oder auch Umzug) keine Ausnahme von diesem Grundsatz. Wird die Kündigung also im Briefkasten eingeworfen, gilt sie als zugestellt, sobald der Empfänger normalerweise seinen Briefkasten leert. Ob dies nun tatsächlich erfolgt oder nicht, spielt dabei keine Rolle. Es kann also erfolgreich zugestellt werden, obwohl der Arbeitnehmer (auch mit Wissen des Arbeitgebers) seine Post nicht abholt, weil er schlicht nicht vor Ort ist. Werden durch die Abwesenheit Fristen (etwa die kurze 3 Wochen Frist zur Einreichung der Kündigungsschutzklage) versäumt, kann der Betroffene jedoch nachträglich die Kündigungsfrist verlängern lassen, § 5 KSchG.

Anzuraten ist auch grundsätzlich die Zustellung der Kündigung mittels Einschreiben. Hierdurch kann jedenfalls der Zeitpunkt der Zustellung eindeutig bewiesen werden. Dabei ist zwischen einem Übergabeeinschreiben und einem Einwurfeinschreiben zu unterscheiden.

Bei einem Übergabeeinschreiben wird die Kündigung dem Adressaten persönlich ausgehändigt und damit in diesem Moment zugestellt. Ist der Empfänger nicht anwesend, wird diesem lediglich ein Benachrichtigungszettel in den Hausbriefkasten eingelegt. Dadurch ist die Kündigung noch nicht zugestellt, sondern der Empfänger hat nur die Möglichkeit, das Schreiben durch persönliche Abholung innerhalb der Aufbewahrungsfrist (7 Tage) in seinen Machtbereich zu bringen. Erst wenn das Schreiben persönlich abgeholt wird, ist die Zustellung erfolgt. Hiervon ist grundsätzlich abzuraten, da der Empfänger den Zugang recht leicht vereiteln kann.

Anders hingegen bei einem Einwurfeinschreiben. Hier wird die Kündigung in den Briefkasten des Empfängers geworfen und der Einwurf schriftlich festgehalten. Die Zustellung erfolgt dann nach dem oben beschriebenen Grundsatz, dass der Empfänger unter „normalen Umständen“ seinen Briefkasten leert. Das Einwurfeinschreiben stellt damit grundsätzlich die empfehlenswertere Variante des Einschreibens dar.

Tipp

Allgemein problematisch ist jedoch beim Einschreiben, dass es lediglich beweist, dass ein Schreiben zugestellt wurde, nicht jedoch, welchen Inhalt dieses Schriftstück hat. Der sicherste Weg der Zustellung ist und bleibt die persönliche Übergabe mit Unterschrift auf einem Empfangsbekenntnis, so kann der Zugang später am leichtesten nachgewiesen werden. Sollte dies – gleich aus welchem Grund – nicht möglich sein, sollte die Kündigung von zwei Personen (Zeugen) eingeworfen werden. Diese sollen unbedingt vor Einwurf den Inhalt der Kündigung zur Kenntnis nehmen. Damit kann in einem späteren Gerichtsverfahren bewiesen werden, dass dem Empfänger zu einer bestimmten Zeit genau die streitgegenständliche Kündigung in seinen Briefkasten geworfen wurde.

Urlaub

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Erholungsurlaub. Die Länge ist dabei entweder im Arbeits- oder Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt. Sollte dies nicht der Fall sein, so gilt der gesetzliche Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz. Dieser beträgt bei einer 5-Tageswoche 20 und bei einer 6-Tageswoche 24 Tage im Jahr.

Was genau in rechtlicher Hinsicht unter „Urlaub“ zu verstehen ist, war von der Rechtsprechung nicht immer einheitlich bewertet worden. Früher sah ihn das Reichsgericht als eine Art Belohnung für die bisher geleistete Arbeit an. War der Arbeitgeber mit der Leistung nicht zufrieden, konnte schnell die geplante Reise mit der Familie versagt werden. Heute versteht das höchste Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht, den Urlaub als einen unabdingbaren Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf bezahlte Freistellung für die Dauer des Urlaubs. Damit wird der Arbeitnehmer während dieser Zeit von seiner Arbeitspflicht freigestellt. Klarer Vorteil an dieser Auffassung ist, dass der Arbeitgeber nicht mehr über das „ob“ des Urlaubs entscheiden kann.

In den Unterpunkten fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wel­che Be­schäf­tig­ten ei­nen ge­setz­li­chen An­spruch auf Er­ho­lungs­ur­laub ha­ben, wie lan­ge der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laub im Nor­mal­fall dau­ert und wie lan­ge er bei Ju­gend­li­chen und bei Schwer­be­hin­der­ten ist.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se zu den The­men Ur­laubs­ge­wäh­rung, Selbst­be­ur­lau­bung, Wi­der­ruf der Ur­laub­ge­wäh­rung und Ur­laubs­ab­gel­tung so­wie da­zu, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen der Ur­laub ver­fällt.

Nach den Be­stim­mun­gen des BUrlG hat je­der Ar­beit­neh­mer in je­dem Ka­len­der­jahr An­spruch auf be­zahl­ten Er­ho­lungs­ur­laub. Der Ur­laubs­an­spruch kann durch Ver­ein­ba­run­gen im Ar­beits­ver­trag nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, d.h. er ist zwin­gend.

Zu den vom Ge­setz begüns­tig­ten „Ar­beit­neh­mern“ gehören auch die Aus­zu­bil­den­den und so­gar ar­beit­neh­merähn­li­che Per­so­nen, d.h. Per­so­nen, die zwar selbständig sind, die aber we­gen ih­rer wirt­schaft­li­chen Abhängig­keit von ih­rem Auf­trag­ge­ber wie rich­ti­ge Ar­beit­neh­mer be­zahl­ten Ur­laub ha­ben sol­len. Auch für ei­ne be­son­de­re Grup­pe der ar­beit­neh­merähn­li­chen Per­so­nen, die Heim­ar­bei­ter, sieht das BUrlG aus­drück­lich ei­nen An­spruch auf Ur­laub vor (§ 12 BUrlG).

Der Urlaubsanspruch ist als Mindesturlaub gesetzlich festgelegt. Nach § 3 BUrlG beträgt dieser 24 Tage im Jahr. Dabei geht das Gesetz allerdings von einer 6-Tageswoche aus. Das bedeutet, dass der gesetzliche Mindesturlaub bei einer 5-Tageswoche 20 Tage beträgt. Die genaue Berechnung bei Angestellten im Schichtbetrieb ist recht komplex, weswegen hier keine genaue Angabe zum Mindesturlaub getätigt werden kann. Abhängig ist der Mindesturlaub hier von der Art des Schichtsystems und der Dauer der täglichen Arbeitszeit. Ist nämlich vereinbart, dass ein Arbeitnehmer an einzelnen Tagen ohnehin nicht zu arbeiten hat, bedarf es für diese Tage auch keiner Arbeitsbefreiung durch Urlaubsgewährung. Dies muss bei der Berechnung des individuellen Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.

Bei Jugendlichen und Schwerbehinderten gelten zusätzliche, schützende Bestimmungen. Beide Personengruppen haben einen Anspruch auf Erhöhten Mindesturlaub

Ju­gend­li­che, die zu Be­ginn des Ka­len­der­jah­res noch kei­ne 16 Jah­re alt sind, ha­ben An­spruch auf 30 Werk­ta­ge Min­des­t­ur­laub pro Jahr. Wenn der Ju­gend­li­che zu Be­ginn des Ka­len­der­jah­res noch kei­ne 17 (18) Jah­re alt ist, beträgt sein Min­des­t­ur­laubs­an­spruch 27 (25) Werk­ta­ge pro Jahr. Dies er­gibt sich aus § 19 Abs.2 JAr­bSchG.

Für schwer­be­hin­der­te Men­schen gilt § 125 Abs.1 SGB IX. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Schwer­be­hin­der­te Men­schen ha­ben An­spruch auf ei­nen be­zahl­ten zusätz­li­chen Ur­laub von fünf Ar­beits­ta­gen im Ur­laubs­jahr; ver­teilt sich die re­gelmäßige Ar­beits­zeit des schwer­be­hin­der­ten Men­schen auf mehr oder we­ni­ger als fünf Ar­beits­ta­ge in der Ka­len­der­wo­che, erhöht oder ver­min­dert sich der Zu­satz­ur­laub ent­spre­chend. So­weit ta­rif­li­che, be­trieb­li­che oder sons­ti­ge Ur­laubs­re­ge­lun­gen für schwer­be­hin­der­te Men­schen ei­nen länge­ren Zu­satz­ur­laub vor­se­hen, blei­ben sie un­berührt.“

Bei einer 5-Tageswoche haben schwerbehinderte Menschen demnach einen Anspruch auf mindestens 25 Urlaubstage im Jahr.

Ih­ren Ur­laub müssen Sie als Ar­beit­neh­mer nor­ma­ler­wei­se „in Na­tur“ neh­men und Ihr Ar­beit­ge­ber muss ihn „in Na­tur“ gewähren. Das be­deu­tet, dass Sie un­ter Fort­zah­lung Ih­res Ge­halts bzw. Lohns von der Ar­beit frei­ge­stellt wer­den um sich zu erholen oder um anderen Aktivitäten nachgehen zu können.

Oft ist die Ur­laubs­gewährung „in Natura“ aber nicht mehr möglich, weil das Ar­beits­verhält­nis nicht mehr be­steht oder die ver­blei­ben­de Rest­dau­er nicht mehr aus­reicht, um den Ur­laub durch be­zahl­te Frei­stel­lung zu neh­men. Dann gibt es für die noch of­fe­nen Ur­laubs­ta­ge Geld, d.h. ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung.
Gesetzliche Pflicht zur Urlaubsabgeltung

Gesetzlich vorgeschrieben ist die Urlaubsabgeltung, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist, und noch Resturlaub „offen“ ist (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Beispiel: Der Ar­beit­neh­mer hat im Mit­te Juni noch 10 Ta­ge Ur­laub. Auf Drängen des Ar­beit­ge­bers wird das Ar­beits­verhält­nis kurz­fris­tig zum 31. Juni durch ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag be­en­det. Bis da­hin soll der Ar­beit­neh­mer noch Rest­ar­bei­ten er­le­di­gen. Dann sind die 10 Ta­ge Ur­laub ab­zu­gel­ten, d.h. der Ar­beit­neh­mer erhält mit der letz­ten Ge­halts­ab­rech­nung für Juni ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung für 10 Ta­ge.
Wie wird die Urlaubsabgeltung berechnet?

Wenn Sie statt Ih­res Ur­laubs Geld be­kom­men sol­len, müssen Sie Ih­re Ur­laubs­ta­ge in Geld um­rech­nen. Da­zu müssen Sie wis­sen, wie viel Ihr ein­zel­ner Ar­beits­tag wert ist. Denn der Wert ei­nes Ur­laubs­ta­ges ist gleich dem Wert ei­nes Ar­beits­ta­ges, den man frei hat.

Da das Ka­len­der­vier­tel­jahr bzw. Quar­tal 13 Wo­chen hat, wird der Wert ei­ner Ar­beits­wo­che er­rech­net, in­dem man das Mo­nats­ge­halt mal drei nimmt (= Quar­tals­ge­halt) und dann durch 13 teilt. Wer voll­zei­tig bzw. fünf Ta­ge die Wo­che ar­bei­ten muss, kann dann das Wo­chen­ge­halt durch fünf tei­len und er­rech­net so den Wert sei­nes Ar­beits­ta­ges.

Beispiel: Ein Ar­beit­neh­mer ar­bei­tet voll­zei­tig an fünf Ta­gen die Wo­che für 3.500,00 EUR brut­to im Mo­nat. Dann beträgt sein Quar­tals­ge­halt 10.500,00 EUR brut­to und sein wöchent­li­ches Ge­halt dem­ent­spre­chend (10.500,00 : 13 =) 807,69 EUR brut­to. Sein ar­beitstägli­ches Ge­halt und da­mit der Wert ei­nes Ur­laubs­ta­ges sind da­her (807,69 : 5 =) 161,54 EUR brut­to. Hat der Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung von 15 Ta­gen, beträgt die Ur­laubs­ab­gel­tung dem­nach (15 x 161,54 =) 2.423,10 EUR brut­to.

Man kann bei ei­ner Fünf­ta­ge­wo­che auch gleich das Quar­tals­ge­halt durch (13 Wo­chen x 5 Ar­beits­ta­ge) 65 Ar­beits­ta­ge tei­len, um den Wert ei­nes Ur­laubs­ta­ges zu er­rech­nen.

Oft denken Arbeitnehmer, dass der nicht ge­nom­me­ne Jah­res­ur­laub automatisch auf das fol­gen­de Ka­len­der­jahr über­tra­gen wird. Da vie­le Ar­beit­ge­ber das ge­nau­so se­hen, gibt es an die­ser Stel­le sel­ten Pro­ble­me. Ju­ris­tisch ist das schlicht falsch. Denn nicht ge­nom­me­ner Ur­laub geht gemäß § 7 Abs.3 Satz 1 und 2 BUrlG zum 31. De­zem­ber un­ter (Regel), es sei denn, dass „drin­gen­de be­trieb­li­che oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe“ ei­ne Über­tra­gung auf das Fol­ge­jahr recht­fer­ti­gen (Aus­nah­me).

Ar­beit­neh­mer, die im letz­ten Quar­tal ei­ne Kündi­gung mit länge­rer Kündi­gungs­frist er­hal­ten, soll­ten somit dar­auf ach­ten, ih­ren Jah­res­ur­laub bis zum De­zem­ber zu neh­men. Denn wer Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hebt und im Fol­ge­jahr vor Ge­richt über ei­ne Ab­fin­dung ver­han­delt, braucht sich nicht zu wun­dern, wenn der Ar­beit­ge­ber „mit spit­zem Blei­stift“ rech­net und sich auf den (ju­ris­tisch kor­rek­ten) Stand­punkt stellt, dass der Vor­jah­res­ur­laub ver­fal­len sei und ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung für das Vor­jahr da­her kein The­ma.

Beispiel: Der Ar­beit­neh­mer hat noch zwei Wo­chen Ur­laub zu be­an­spru­chen und erhält im No­vem­ber ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung zu En­de April des nächs­ten Jah­res. Er be­an­tragt den Ur­laub im No­vem­ber und dann noch­mals An­fang De­zem­ber, doch der Ar­beit­ge­ber will ihn we­gen lau­fen­der Ar­beits­be­las­tung nicht gewähren.

In ei­nem sol­chen Fall soll­te der Ar­beit­neh­mer auf ei­ne schrift­li­che Ver­ein­ba­rung über die Über­tra­gung des Ur­laubs drängen. Außer­dem soll­te er im Au­ge be­hal­ten, dass der Rest­ur­laubs­an­spruch auch in die­sem Fal­le zum 31. März des nächs­ten Jah­res verfällt, wenn er bis da­hin nicht ge­nom­men ist. Kommt es erst im April oder später zu ei­nem Ab­fin­dungs­ver­gleich, ist der Vor­jah­res­ur­laub ver­fal­len.

Wer Ur­laubs­ab­gel­tung ha­ben möch­te, soll­te da­her dar­auf ach­ten, dass der ab­zu­gel­ten­de Ur­laubs­an­spruch noch be­ste­hen muss, d.h. es müssen bei ei­nem Jah­res­wech­sel Über­tra­gungs­gründe vor­lie­gen und das Ar­beits­verhält­nis muss bis spätes­tens En­de März be­en­det sein. An­dern­falls geht der Rest­ur­laub aus dem Vor­jahr un­ter und mit ihm der An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung.